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ELIMINE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

“¡No sé cómo hacerlo!”, “¡No sé para qué debo hacerlo!”, “¡Realmente crees que me va a  ayudar?”, …”No podremos hacerlo”, “Es imposible”, “No nos acostumbraremos”, “Mejor más adelante lo hacemos”, etc.  ¿Ha escuchado estas frases en sus equipos de trabajo? ¡Por supuesto!  Es una reacción normal a lo que desconocemos que está  por venir.

Son frases familiares de oposición al cambio. Parte de los problemas empresariales con los que significativamente supervisores, gerentes y jefes inmediatos deben enfrentarse día a día, es la barrera que crean los equipos de trabajo para oponerse “al cambio”. Como ejemplo citemos un cambio tecnológico, la introducción de maquinaria en los procesos de producción o uno operacional: Introducción de nuevos  procesos en las áreas administrativas.

Se debe tomar en cuenta que el cambio es provecho para adaptarse al entorno. De lo contrario, se crearía un estancamiento de procesos repetitivos que no permitirían el avance individual perjudicando en el avance global de la organización.

Algunos factores considerados como características que crean barreras entre la manera actual de desempeñar una tarea y la forma propuesta de cambio podemos analizar los siguientes:

Incertidumbre, Inseguridad, Inercia, Conformismo y Temor.

En el caso de la “Incertidumbre y la inseguridad”, se establece que el colaborador enfrenta una “crisis” sobre lo “desconocido”. No se percata que la nueva propuesta de llevar a cabo una actividad será para una mejora; y por lo tanto, piensa no tener capacidad para adaptarse a algo nuevo. En el “factor de inercia” y “conformismo” se experimenta una similitud, el colaborador prefiere continuar realizando sus labores como de costumbre.

Prefiere quedarse en “estado pasivo”,  para no experimentar incomodidad. En el “factor del temor”, se anticipa a que puede surgir una separación entre el grupo de trabajo; es decir, teme a ser desplazado o sustituido. El proceso de cambio debe manejarse de una manera cautelosa dado a que el equipo de trabajo puede resentirlo. ¡Cuidado! Cerciórese que estos procesos son de un cambio evolutivo a corto, mediano y largo plazo. No trate de cambiar de un minuto a otro. Recordemos que el cambio deberá ser permanente y no parcial con sus respectivos controles de medición y efectividad.

Para enfrentar psicológicamente a su equipo de trabajo, hágalos participes en “lluvia de ideas”, pídales sugerencia específica sobre las actividades que realizan en su área. Constantemente, estos son los que se encuentran “en el lugar de los hechos”, son ellos quienes ejecutan de manera directa el trabajo. De esta manera usted podrá “justificarles” el cambio y no se sentirán ajenos al mismo. Para lograr minimizar aún más la resistencia al cambio, fortaleza a sus trabajadores mediante capacitaciones, inste en ellos el desarrollo y el crecimiento constante. Promueva sus habilidades. Recuerdo que el “líder” (siendo este usted), debe lograr que lo sigan de manera espontánea y no forzosa.

Una vez implementados los cambios que sean necesarios, reconozca el desarrollo de nuevas habilidades de sus colaboradores, y estará creando así, un campo fértil para cosechar otra vez cuando sea necesario.

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Resumen
“¡No sé cómo hacerlo!”, “¡No sé para qué debo hacerlo!”, “¡Realmente crees que me va a ayudar?”, …”No podremos hacerlo”, “Es imposible”, “No nos acostumbraremos”, “Mejor más adelante lo hacemos”, etc.

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