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¿Cuál es el secreto para formar un equipo de trabajo motivado?

¿Cuál es el secreto para formar un equipo de trabajo motivado, alineado y comprometido a una misma visión empresarial?

¿La clave? Conocimiento propio. El primer paso consiste en conocer las fortalezas, talentos y debilidades propias de forma que se identifiquen fácilmente las competencias complementarias necesarias para el cumplimiento de la misión y el alcance de la visión del negocio. Fundamentalmente, debe reconocerse qué tipo de liderazgo se ejerce naturalmente en el trabajo. ¿Qué tipo de incentivos (intrínsecos y extrínsecos) se ofrecen? ¿Grupales o individuales? ¿Qué tan estrictos son los sistemas de control? ¿Qué tan abiertas son las líneas de comunicación? ¿Cuáles son los límites de acción de cada colaborador? ¿Qué principios y valores moldean la dinámica de trabajo? ¿Qué tanto se está dispuesto a delegar? Cada una de las respuestas a las preguntas anteriores dan forma a la cultura o el “ADN” de la organización; un factor diferenciador clave para atraer al talento correcto.

Como segundo paso se deben identificar los factores críticos de éxito que permitirán: 1) motivar y retener tanto a los trabajadores como a los clientes, 2) fabricar los productos/brindar los servicios de la forma más rentable y eficientemente posible y 3) disuadir la entrada de nuevos competidores a la industria.  Dependiendo de dichos factores así como de la velocidad a la cual se desee crecer, serán las necesidades de capital humano en cada uno de las etapas del negocio. Un “funnel” o embudo de contratación (proceso por el cual las empresas atraen, califican, seleccionan, contratan y luego evalúan el progreso y rendimiento del postulante en el puesto de trabajo), resulta de suma utilidad.

La calificación y selección debe realizarse no sólo en base a los requerimientos del puesto, sino tomando en consideración el expertise, aspiraciones y expectativas salariales del candidato. De lo contrario, se invertirán grandes cantidades de recursos en aplicantes que por la estructura de compensación podrían no estar interesados en el mismo. Es valioso conocer quiénes son mayormente motivados por un sueldo fijo que por uno variable (en base a resultados).

En términos generales, quienes se motivan más por el segundo tipo de remuneración son quienes suelen estar más dispuestos a colaborar y entregar grandes resultados. Esto no es siempre la regla pero sí un buen indicador. Uno de los mitos más grandes al estructurar la compensación de un colaborador consiste en creer que su principal motivación es el dinero cuando en realidad, remuneraciones intrínsecas como la del “empleado del mes” podrían representar un mayor significado para el mismo. De hecho, contratar personas que se motivan principalmente por el dinero puede representar un gran riesgo para la empresa ya que en caso de recibir una oferta salarial mayor por parte de la competencia, podrían fácilmente aceptarla. Posteriormente, realizar la entrevista de una forma en la que sea posible descubrir la actitud del candidato hacia las adversidades, la experiencia previa con la que cuenta y podría aportar valor a la empresa y qué tan compatible sería su forma de ser con la cultura de la organización. Luego de la entrevista, corroborar referencias del candidato, especialmente, con el fin de indagar en los motivos por los cuales renunció o fue despedido del trabajo anterior.

Asimismo, reforzar constantemente el reglamento y sistema de creencias de la organización. En ocasiones, las empresas suelen redactar la misión y visión de sus negocios como un “requisito” con el que debe cumplirse al iniciar un plan de negocios. Sin embargo, la misión y visión van más allá de ser frases cautivadoras. En el caso de la misión, se deben buscar no sólo transmitir las razones de ser de la organización,  sino inspirar a los colaboradores a formar parte de una causa. De hecho, la misión puede convertirse en un parámetro de referencia clave en la toma de decisiones; sobretodo, cuando deben tomarse decisiones de forma inmediata.

En cuanto a la visión, se debe buscar plantear un escenario aspiracional a ser alcanzado en el largo plazo por cada uno de los miembros del equipo. A la vez, debe motivarlos a salir de su zona de confort para lograr los resultados esperados. Se sugiere plantearse cómo cambiará la vida propia y la de las demás personas una vez que se alcance la visión del negocio. ¿Qué impacto se habrá generado? Como recomendación final destaca la organización de actividades que refuercen las creencias y valores de la organización ya que aportan un alto valor a la unión del equipo de trabajo. Ello permite a los distintos niveles de la empresa convivir en un entorno distinto al ámbito laboral, permitiendo conocerse fuera de “presión” o evaluación.

Finalmente pero no menos importante, la continua capacitación del colaborador. Dicho entrenamiento permitirá al equipo estar a la vanguardia de las mejores técnicas, procedimientos y tecnologías del mercado con el fin de alcanzar altos niveles de competitividad. Adicionalmente, brinda al equipo la capacidad de desempeñar distintos roles y sobretodo, de reaccionar rápidamente cubriendo un puesto  en caso alguno de sus miembros se llegase a ausentar en determinado momento. El valor real estriba en reconocer que la contribución de cada uno de los miembros del equipo es un factor crítico para los resultados globales del negocio. Si un miembro falla o “una pieza de un recompecabezas falta”,  se cuenta con diferentes comodines (miembros entrenados) para que la empresa no se vea afectada y los frutos sigan siendo los mismos.

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Resumen
¿La clave? Conocimiento propio. El primer paso consiste en conocer las fortalezas, talentos y debilidades propias de forma que se identifiquen fácilmente las competencias complementarias necesarias para el cumplimiento de la misión y el alcance de la visión del negocio…

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